2014 yılında Satya Nadella, Microsoft’un yeni CEO’su olduğunda, şirket tarihin en zorlu dönemlerinden birindeydi. Yenilikçi gücünü kaybetmiş, departmanlar birbirinden kopmuş, çalışanlar arasında “biz” duygusu neredeyse yok olmuştu.

Teknoloji devi, ironik biçimde, insanı unutmuştu.
Ve Nadella’nın fark ettiği ilk şey şuydu:
“Kültür değişmeden, hiçbir strateji çalışmaz.”

SorununAdı: Rekabet Değil, Empati Eksikliği

Microsoft’un içinde görünmez bir bariyer vardı:
takımlar arası kıskançlık, liderler arası güç mücadeleleri, başarıların paylaşılmadığı bir rekabet iklimi.
Bu ortamda inovasyonun değil, sessizliğin ödüllendirildiği bir kültür oluşmuştu.

Nadella’nın ilk liderlik hamlesi, yönetim dilini tamamen değiştirmek oldu.
Toplantılarda “rakipler kim?” yerine “insanlara nasıl fayda sağlıyoruz?” sorusunu sormaya başladı.
Ve ardından şirketin tüm liderlerinden şunu istedi:

“Know-it-all” değil, “Learn-it-all” olun.
(Bilen değil, öğrenen olun.)

Dönüşümün Kalbi: Empati

Nadella, empatiyi sadece bir değer olarak değil, bir liderlik becerisi olarak konumlandırdı.
Kendisi, özel hayatında engelli bir çocuğun babası olarak, “dinlemenin dönüştürücü gücünü” yaşamıştı.
Bu kişisel farkındalık, kurumsal dönüşümün ilham kaynağı oldu.

Yöneticiler artık KPI’larla değil, çalışanlarının büyümesine yaptıkları katkıyla değerlendirilmeye başlandı. Mentorluk, geri bildirim ve duygusal zeka eğitimleri liderlik gelişim programlarının merkezine taşındı.

Davranışlarla Değişim: Kültürü Kodlamak

Microsoft, liderlik dönüşümünü sürdürülebilir kılmak için, her yöneticiden “Growth Mindset Actions” adlı mikro davranış taahhütleri aldı.

Bu davranışlar arasında şunlar vardı:

• Her toplantıya bir öğrenmeyle başlamak

• Fikir ayrılıklarını bastırmak yerine görünür kılmak

• Takım başarısını bireysel ödüllerden önce kutlamak

Bu küçük davranışlar, zamanla yeni bir kültürel norm haline geldi.
Liderler artık “kontrol eden” değil, “merak eden” insanlar olarak görülüyordu.

Sonuç: Finansal ve Duygusal Yeniden Doğuş

Altı yıl içinde Microsoft’un piyasa değeri üç kattan fazla arttı.
Ama asıl kazanım, çalışanların sesinde hissediliyordu:
Anketlerde “şirketim beni dinliyor” ifadesine verilen olumlu yanıt oranı %65’ten %90’a çıktı.

Bugün Microsoft, liderliğini teknolojiyle değil, insan anlayışıyla güçlendiren bir organizasyon olarak gösteriliyor.
Nadella’nın sıkça söylediği gibi:

“Gerçek liderlik, insanlara potansiyellerini fark ettirmektir.
Empati, inovasyonun ilk adımıdır.”

İK Profesyonelleri İçin Ders:

Liderlik gelişimi, artık yalnızca pozisyonla değil; duygusal cesaretle ölçülüyor.
Bir kurum, yöneticilerine empatiyi öğretmediği sürece, çalışanlarına aidiyeti öğretemez.
Microsoft örneği, dijital dönüşümün özünde her zaman insan dönüşümü olduğunu kanıtlıyor.

Kaynak:

• Harvard Business Review, “Microsoft’s CEO on Rediscovering the Company’s Soul” (2017)

• MIT Sloan, “The Power of Empathetic Leadership in Transformation” (2021)